SUBSISTEMAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. DOTACIÓN
2. APLICACIÓN
3. MANTENIMIENTO
4. DESARROLLO
5. CONTROL

1. DOTACIÓN

El objetivo es lograr que el personal nuevo se interiorice en la empresa conociendo su misión, visión, políticas, etc. Los pasos son: Reclutamiento, selección, inducción y planificación

se trata de integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización, capacitar a los empleados para el trabajo y desarrollar relaciones agradables de trabajo.

1.1. RECLUTAMIENTO
Es el proceso que busca la dotación del recurso humano que la empresa necesita.
Es una de las actividades más importantes de las organizaciones que se define como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas calificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

1.1.1. FINES E IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO

• Determinar la importancia y necesidades actuales y futuras de reclutamiento
• Suministrar el número suficiente de personas calificadas
• Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
• Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo abandonen la organización al poco tiempo de incorporarse
• Cumplir la normativa jurídica existente
• Aumentar la eficiencia individual

1.1.2. RELACIONES E IMFLUENCIAS SOBRE EL RECLUTAMIENTO
Dirección estratégica y de recurso humano
Análisis de puesto de trabajo
Formación y perfeccionamiento
Sistemas de compensaciones
Planificación y gestión de la carrera profesional.

1.1.3. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
La identificación, selección y mantenimiento de las fuentes de reclutamiento presentan las siguientes ventajas:
1) La disminución del tiempo de reclutamiento
2) La disminución de los costos operacionales del reclutamiento
3) Incremento del rendimiento del proceso de reclutamiento.

1.1.3.1. FUENTES INTERNAS
La empresa acude a la promoción de sus empleados (movimientos verticales) o a los traslados de éstos (movimientos horizontales)
Algunos argumentos que defienden el reclutamiento interno: el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización y ésta sobre el; los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organización cuando ésta les ofrece a ellos, en primer lugar, las oportunidades.
Existen muchos métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir. Puede utilizarse desde el boca a boca hasta los archivos de personal, las listas de ascensos y el inventario de habilidades.
El aviso en el tablón de anuncios como medio de publicitar la oferta parece el medio más recomendado dada las ventajas que presenta:
Da igualdad de oportunidades a todos los empleados.
Crea una mayor apertura en la organización
Aumenta el conocimiento de los empleados sobre las características del puesto ofertado
Da la oportunidad a cada individuo de elegir por si mismo cuál será el lugar en que mejor encaje en la estructura de puestos de trabajo de la organización.

1.1.3.2. FUENTES EXTERNAS
Algunas ventajas del reclutamiento externo son:

• Traer gente con ideas nuevas
• Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas

Como inconvenientes más destacables:

• La duración del reclutamiento externo suele ser alta.
• Su costo suele ser elevado
• Puede afectar la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios.

Las técnicas más frecuentes utilizadas en el reclutamiento externo son:

• Presentación espontanea
• Recomendaciones de los empleados
• La publicidad
• Agencias de empleo
• Las empresas de trabajo temporal
• Asociaciones y colegios profesionales
• Radio y televisión
• Reclutamiento por internet

1.2. SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN
El proceso de selección comprende la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo.
La orientación y la ubicación del empleado tiene que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo.

2. APLICACIÓN

Integrar a los nuevos mienbros a los equipos de trabajo de las empresas y serciorarse que comprendan y compartan principios y valores.

el proceso que se sigue es: socialización e inducción, diseño de cargos, análisis y descripción del cargo, y evaluación del desempeño.

2.1. DISEÑO DE CARGOS

2.1.1. ANÁLISIS DE PUESTOS
El Análisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha información se registra en lo que comúnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto.
Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener bien en claro qué significa tener un "puesto" o a los que algunos denominan también "cargo" dentro de una organización. Un PUESTO es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura organizacional.
Ubicar un puesto en el organigrama implica definir cuatro aspectos:
- nivel jerárquico
- área o departamento en que está localizado
- superior jerárquico y,
- los subordinados

2.1.1.1. ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO
Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:
1)- Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:
· Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus características.
· Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene información adicional.
· Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbre económica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían considerar al programa como una amenaza para su seguridad. Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.
· Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos se escogen según la naturaleza y las características del cargo.
· Selección de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios,

• Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los cargos.
• Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar según el cargo.

· Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificación constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servirá para analizar un determinado conjunto de cargos.
· Graduación de los factores de especificaciones: un factor de especificación se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste en asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.

2)- Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades:
· Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organización.
· Preparación del material de trabajo: confección del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del análisis de puestos.
· Disposición del ambiente
· Recolección previa de datos

3)- Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis. Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son:
· Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto según el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.
· Selección de los datos obtenidos
· Redacción provisional del análisis
· Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe.
· Redacción definitiva del análisis
· Presentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por el organismo responsable de su oficialización en la empresa.

2.1.2. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar ese cargo. Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera impersonal, la especificación suministra la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para ejecutar el trabajo.
Estructura de la Descripción de un Puesto
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

• Nombre de la Organización:
• Nombre del puesto: Departamento:
• Nivel Jerárquico del puesto:
• Subordinación:
• Comunicaciones colaterales:

DESCRIPCIÓN GENERAL

• ...

DESCRIPCIÓN DETALLADA

• ...

1. Sección de identificación del puesto: mediante el título del puesto y otros datos de identificación, ayuda a distinguir un puesto entre los demás de la organización.
2. Sección de resumen del puesto o Establecimiento del puesto: sirve para proporcionar una visión general que deberá ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese puesto.
3. Sección de deberes del puesto: deben ser descriptos por declaraciones breves, en las que debe indicarse:
   - Lo que hace el trabajador
   - Cómo lo hace
   - Por qué lo hace
   Herramientas y equipos utilizados, materiales empleados y procedimientos a seguir.

2.1.3. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO
El análisis del cargo pretende estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

2.1.3.1. Estructura de la Especificación de un Puesto
El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una especificación de puestos:

REQUISITOS INTELECTUALES

• Instrucción básica:
• Experiencia:
• Adaptabilidad al puesto:
• Iniciativa necesaria:
• Aptitudes necesarias:

REQUISITOS FÍSICOS

• Esfuerzo físico necesario:
• Habilidades: ...

RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS

• ...

CONDICIONES DE TRABAJO

• Ambiente de trabajo:...

3. MANTENIMIENTO

Consiste en velar por al retribución de los empleados. Dentro de este subsistema esta la compensación al personal, los planes de beneficios sociales, administración de la nómina, las teorías de motivación, el ciclo motivacional y los diferentes tipos de factores ya sea que generen satisfación o insatisfación en el cargo.

4. DESARROLLO

Se trata de la competitividad de la empresa. Desarrollar las competencias para una contratación. formar trabajadores expertos en su puesto de trabajo y desarrollar las potencialidades de los individuos.

El proceso que se sigue es: capacitación, entrenamiento y evaluación del desempeño.

5. CONTROL

Consiste en los procesos de control, base de datos y la auditoria de recursos humanos. también están los patrones de evaluación: calidad, cantidad y resultados finales.